这些问题与员工如何看待职场机会水平有关，无论是在职业发展方面还是在个人成长方面。我们的《2022 年员工期望报告》发现，2021 年 8% 的员工评论与成长有关。
司机问题：我感觉自己在专业上正在成长。
“职业道路”子驱动问题：我看到了在我们组织中提升自己职业发展的道路。
“学习”子驱动问题：我的工作使我能够学习和发展新技能。
“指导”子驱动问题：我的经理或导师鼓励并支持我的发展。
7. 衡量“管理支持”的调查问题
管理支持侧重于员工与 英国手机号码数据 直属经理之间关系的质量。这不是团队批评经理的机会，而是两者之间对话的安全空间。
驱动问题：我的经理为我提供完成工作所需的支持。
“关怀”子驱动问题：我的经理关心我这个人。
“开放性”子驱动问题：我的经理与我进行公开而诚实的沟通。
普华永道 2021 年的一项研究发现，87% 的员工表示办公室对于与团队成员合作和建立关系非常重要。
8. 衡量“有意义的工作”的调查问题
这些问题主要关注员工是否认为他们的工作对他们自己和公司都有价值。卡恩的员工敬业度理论将意义概括为一种感觉，即一个人的工作有价值、有用且有价值。
司机提问：我所从事的工作对于我来说很有意义。
“适合”子驱动问题：在工作中，我每天都有机会发挥自己的优势。
“重要性”子驱动问题：我看到我的工作如何为客户或我提供服务的人带来积极的成果。
9. 衡量“组织契合度”的调查问题
组织契合度的核心理念是，个人不仅影响其工作环境，而且受其影响。这些问题关注的是员工是否认为组织的价值观与他们自己的价值观相符。
驱动问题： [公司名称] 的价值观与我认为生活中重要的事情非常契合。
“支持”子驱动问题： [公司名称] 确实关心我的心理健康。
“健康”子驱动问题：在这里工作，我觉得我可以过上身体健康的生活方式。
“平等”子驱动问题：在 [公司名称]，来自各种背景的人都受到公平对待。
“回应”子驱动问题：如果我在工作中遇到严重不当行为，我相信 [公司名称] 会采取行动纠正这种情况。