重要的是，目标不仅对高层管理人员很重要，而且对每一个普通执行者也很重要。与上一点一样，错误在 OKR 会议上得到解决。 员工之间不进行交流。缺乏沟通不允许团队之间形成足够的联系。了解同事的成功和失败对于共同工作中的凝聚力非常重要。 主要结果的表述不正确。也许员工高估了自己，或者没有足够的动力去实现 KR。 目标和结果保持不变。如果 OKR 突然每个月都没有变化，这就是一个思考为什么公司没有发展的原因。
员工对自己能工作的信心达到80%。发生此错误是由于对 OKR 消息之一的误解：“目标不需要 100% 完成”。向表演者传达他们需要以同样的方式工作非常重要。公司的目标变得更加雄心勃勃，但工作量并没有变少。 使用 OKR 作为任务列表。有些有 阿根廷电话数据 道理的；该系统关注的是公司的价值观和发展，这里的关键结果是公司在实现目标的过程中获得的价值。
OKR 写完后就被遗忘了。团队写下了他们的目标，确定了关键结果，并且再也没有触及它。 如何在各个层面落实OKR？ OKR 可以作为高层管理人员和上级的一项倡议“自上而下”引入，也可以作为团队内的一项独立实验“自下而上”引入。如果创新得到回报，团队领导很可能会向老板报告 OKR 实施的结果。反过来，他将决定是否值得继续并扩大实验以覆盖整个公司的活动。
在工作中引入OKR时，至少需要团队负责人的参与，最多需要管理层或其他能够影响团队全局变化的相关方的参与。让我们考虑一下“自上而下”发起倡议的选项。 主题： 不仅仅是 KPI。初创公司如何重塑 OKR 系统以设定有意义的目标 分步说明 选择 OKR 实施策略。您到底计划如何引入新的规划系统——在员工、一个团队、相互连接的部门层面，还是在整个公司层面。